所謂“創業型企業”，指的是那些處于創業階段，成長快但伴隨著高風險的開拓型企業。總結起來，創業型企業大致有三個特點：經濟實力弱、發展潛力大、組織管理體系不健全。
    數年前，美國某機構曾對200家發展最快的創業型企業做過一項調
    查，這200家企業的ceo最關心的問題中有兩個重合率最大：一是如何為公司尋覓最優秀的人才，二是如何留住這些人才。
    創業型企業處于發展的起步階段，未來的發展狀況完全取決于公司的發展后勁，而公司的發展后勁則是由員工的能動性和創造性所決定。因此，創業型企業要想在競爭中脫穎而出，最終占據商業市場的一席之地，就必須充分激發員工的工作積極性和工作熱情，推動企業提高整體工作效率，從而實現公司的發展目標。
    而要做到這一點，企業就必須與員工建立起良好的關系，并激勵員工充分調動工作積極性，在工作中充分發揮自己的能力，為企業創造輝煌的業績。能否成功激勵員工調動工作積極性，則正是企業領導做好管理工作的關鍵。激勵可以說是現代管理中最重要，同時也最困難的一項技能。
    根據創業型企業的基本特點，我們可以從多層次、多角度來構建員工的激勵機制，力求滿足不同類型員工需求的同時，又能實現激勵措施之間的協調互補，以達到最大的激勵功效。對此，我們可以從以下幾個方面進行考慮：1. 共同愿景
    創業型企業短時期內在同行業中通常處于落后地位，評估它的價值，主要還是著眼于未來的發展。為了激勵員工向著共同的方向努力，領導就應引導員工，并為他們設立一個未來的共同愿景，讓其成為漫漫長路上的燈塔，指引著企業前進的方向。
    2. 激勵策略
    設立共同愿景之后，為了激發員工的熱情，領導還必須配合必要的激勵措施，共同促進企業發展。在設定激勵措施時，首當其沖要考慮到的，就是物質激勵。物質激勵是最基本的一種激勵策略，同時也是最簡單直接、最具成效的激勵方式。高薪酬、高福利，這些都屬于企業為員工所提供的物質激勵。
    不僅物質激勵很重要，精神激勵也同樣重要。每個人都有受到肯定、爭取榮譽的渴望，領導可以在對那些于企業有杰出貢獻的人進行表彰、進行物質激勵的同時，也授予其榮譽稱號，讓其成為企業員工的榜樣和標桿。
    此外，還有政策激勵。政策激勵可以直觀地反映員工對企業的貢獻，從而減少其他人的疑慮和猜忌，用明確的考核結果來對員工實行不同程度的嘉獎。這樣的方式既能讓員工清楚地看到自己的貢獻，從而增添任務達標的參與感，也能起到更為顯著的激勵效果。
    3. 分權策略
    創業型企業規模都比較小，管理結構也較為精簡，員工數目也不多。在具體的日程管理方面，企業領導可以考慮適當放權，分配給某些表現優異的員工一部分權力，激勵其更好地為企業服務。這也是企業培養后繼干部的一種途徑，可以避免在不斷發展壯大期間，企業陷入無人可用的尷尬境況。
    4. 員工滿足感
    從現實條件方面來說，創業型企業比不過其他已經基本成型并且規模大的企業，但也有自己獨特的優勢——不可預測的發展前景。由于在短期內，很多員工難以得到與自己貢獻相符的工作待遇和環境，因此為了保持員工對企業的好感度，領導應該從其他條件方面增強企業的競爭力，比如盡可能多地引導員工在工作中得到滿足感等。當員工感到自己備受重視時，必然會投桃報李，更好地發揮工作職能。
    激勵是一種行之有效的管理手段，但面對不同的員工，要注意采用不同的激勵方式，因為不同的激勵方式會導致不同的結果。激勵沒有固
    定模式，更不是死記硬背下的語言所能替代的，我們提出的方式，實際上只是給大家一個參考。
    此外，在實施激勵機制的過程中，我們必須注意以下幾點：1. 激勵機制與企業戰略性發展必須相匹配創業型企業在設定戰略目標和制訂發展計劃時，根本目的是為了給企業設定一個目標，讓企業朝著正確的方向前進。而員工激勵機制的建立則是為了鼓舞員工更積極更投入地工作。因此，激勵機制與企業之間必須達成一種默契，使員工激勵機制與企業的其他戰略性規劃相匹配。
    2. 建立有效的溝通機制
    創業型企業在一段時間內，往往缺乏提供高報酬或高福利激勵的能力，因此較難獲得員工的忠誠和認同感。客觀條件的限制的確難以突破，因此企業只能將激勵員工的重點放在關于未來愿景的設想上，比如未來可能達到的收益、規模，以及可能在工作方面獲得的成就感，等等。這就要求企業與員工之間必須建立起有效的溝通機制，以方便企業與員工之間的交流，同時也方便企業解答員工疑惑，令其對企業未來的愿景充滿信心。
    3. 根據企業的發展需求，新激勵機制也應有所變化創業型企業是不斷發展壯大的企業，不僅外部環境變幻莫測，企業內部的經營情況等也不斷變化。隨著企業情況的變化，員工對工作的期待和回報需求自然也會