薪酬福利制定了完善的區間制度，招聘一個員工會進行定崗，定級，定薪的三步走流程，比如招聘一個員工定崗為客服部經理，M6級別，該職位薪資區間為8000到10000元，最終會由人事部門溝通，確定該員工薪資標準！
    然后根據員工的工作情況，在該職級薪資區間內上調工資，如無明顯重大過錯，一般不會下調薪資。
    公司執行統一的薪酬標準，每年會根據公司利潤，發展狀況等，不調整或者上調各職級薪資區間！所有員工等比例上調薪資，某些特殊職位會發放職位津貼！
    方案中規定M2和P8以上級別為高級人才，享有認購股份的權利，每個級別單獨設定認購股權限額，股份為大秦股權投資合伙企業的股份！配股員工有5年認購限制，分別為10%，10%，20%，20%，40%，期間員工升職，按升職后認購股權限額購買。
    股票價格由當年利潤制定下一年認購價格，員工離職后，股票3年內不得轉讓，公司有權按照市價優先回購股份”
    管理團隊的主管管理項目組，經理管理項目部或三級部門，總監管理事業部或二級部門，高級總監管理事業群或一級部門，副總裁分管幾個事業群或一級部門組成的中心。
    其中技術部門為各事業部，職能部門為一，二，三級部門。
    此外在最新的集團機制改革中，員工的晉升條件也是清楚的表示出來，一名員工想要得到晉升，首先要參考的就是其業績水平，在炎黃，擬晉升員工的上一年度KPI必須達到3.8，這是晉升的基礎條件同時也是硬性條件，如果沒有達到這個要求，那么不論你是什么學歷，什么背景，什么關系，都不存在任何晉升的可能性，在高福利，高待遇的工作條件下，炎黃不會養任何一個坐吃等死，不求上進的員工，這不僅是對公司的不負責任更是對其他辛勤工作員工的不公平。
    KPI是目前最為先進的員工考核方法，所謂的KPI全稱為企業關鍵績效指標(KPI：Key Performance Indicator)是通過對組織內部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業的戰略目標分解為可操作的工作目標的工具，是企業績效管理的基礎。KPI符合一個非常重要的管理原理，即“八二原理”。“八二原理”指的是在一個企業的價值創造過程中，存在著“80/20”的規律，即20%的骨干人員創造企業80%的價值；而且在每一位員工身上“八二原理”同樣適用，即 80%的工作任務是由20%的關鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關鍵行為，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住業績評價的重心。
    與一般的業績考核方法相比，KPI不是由上級強行確定下發的，也不是由本職職位自行制定的，它的制定過程由上級與員工共同參與完成，是雙方所達成的一致意見的體現。它不是以上壓下的工具，而是組織中相關人員對職位工作績效要求的共同認識。一般的業績考核方法通常是自下而上根據個人以往的績效與目標產生，沒有尊重員工的主觀能動性，同時也缺乏透明、客觀、公正的評判標準。
    滿足了上一年度3.8的KPI之后，經由直屬領導提名就可以進入到當一年度的晉升提名名單中了，需要注意的是，如果你上一年度的KPI沒有達到3.8，那么你根本就不會進入到這個提名晉升名單了，而且因為這個名單是全集團公示的，任何人都可以看到被提名者的資料，信息與貢獻，保證了晉升提名名單的公平與公正性，此外名單公示期為五天，在這五天內如果你對晉升提名名單中的某個人有所質疑，那么你可以以實名的方式向集團廉政合規部提起上訴，廉政合規部便會對被舉報者進行審查，之所以要求實名也是為了防止有人出于妒忌心理而惡意舉報。
    當你進了這個晉升提名名單之后，那么也就意味著你的名字將會出現在集團高級管理層的書案之上了，最終負責晉升與否的單位叫做晉升委員會，一般由人力資源總監，所屬部門總監，合作業務部門總監等人員組成，在晉升委員會的面試中，5分為杰出，4.5分為持續一貫超出期望，4分為超出期望，3.75分為部分超出期望，3.5分為符合期望，3.25分為需要提高，3分為需要改進，2.5分為不合格，一般而言，只有達到4分才會有最終實現晉升的機會，4.5分的話就可以確定能夠實現晉升了，在如此嚴格的考核下，P6的人只有一半可以在5年內升到P7，而P7到P8基本又是五六年而且晉升率降低了，30個P7里邊一般才能有一個可以升1個P8，不是葉傾故意把晉升門檻設的這么高，實在是炎黃的高層們享受到的福利真的是太多了，無數人打破頭都想往上爬，但是位子就這么多，你不把晉升門檻設的嚴格一點，位子不夠怎么辦？所以這也確保了每一位能夠晉升到P8，M2的都是真正的人才，此外，隨著等級越高晉升的難度也就越大，隨之負責晉升面試的人員的級別也就會更高，每個人想要晉升下一個層級，都需要高兩級的專業評委投票來決定，從M5,P11